如果你想突破人力资源的瓶颈，你必须要做那么几件事，我们要正视这个矛盾，人才成长和企业成长之间的矛盾。
第二，突破一个转变，人才成本到人才价值的转变，我提到种树的问题，你用在人才培养，给员工创造更好发展可不可以。解决这两个问题不能根本解决这个问题，行业要做大，我们共同生存，就像生物链一样少了哪一环都不可以，我们创造一种机制，这个机制不能靠一个公司，靠一个平台，一个商业平台才能转起来才能起来。没有生存的危机利益枷锁不可能干成功。其次企业不可能一口吃个胖子，自己盖学校招生？不可能的，我们一定利用原有的教育资源培训资源，我们在人性管理上寻找突破，实际灵魂到灵魂的沟通，让客户安心在固定成本上把人招满，让人的产能发挥出来。
有一天你觉得我这个人都干了两年了我不给涨工资不合适，没关系你把人退给我，我把他给到别家，我给你产能差不多，你企业成长可以稳定住，我们人不需要你裁退赔钱。
这里面提到创新这个词，创新人才成长模式，我们目前的人不能够在一家企业得到成长，你必须在多家企业得到成长。虽然说我干到今天就换过一份工作，但是我觉得换工作能给员工带来很好的锻炼和成长机会。但是对于一次和二次就业人来说，平均两年换一次工作比较好，如果你看简历这个人平均一年换一次工作我觉得不太靠谱。
第二创新的人力资源管理模式，企业最难招是人力资源，最痛苦也是人力资源，人力资源不是干人的事，天天干招聘的事，沦落成黑中介。所以必须利用创新的人力资源管理模式，对于公司来讲引进一些专业有碱地的人力资源管理公司。
第三空间管理到时间管理，你们公司突破两万人，你怎么管这些人，我这些人都认不全，没有见过，他们都不在我们身边工作，我们办公室除了管质量做商务没人，我们员工全在客户的职场，而且每一个职场都比我们公司办公室漂亮。所以空间的管理已经不足以符合今天的管理需求了，我们要做时间的管理。时间管理就是说每时每刻都让你员工找到他家人，找到他可以信任的那个人。
最后一个我不是搞技术的，我算个文化人，但是我对技术有我的看法，云服务，多感性的一个词，根本跟数据没边，怎么理解云服务，无非就是需要的时候，把它聚成云，不需要变成水蒸气，不占用你的空间地点。大数据足够大，不是，大数据一定是多渠道的收集，而且可挖掘有价值的，数据有静态的，有动态的，有它的前瞻性和发展性，那我们做经营管理的不能忽略这两点。
最关键我们目前客户营销行为和思维模式变了，O2O模式，我们向这个过渡。从线上到线下，为什么携程、易龙建立微博了以前用呼叫中心不是很灵光吗，今天不能下单，前一天携程搞了活动，凡是你AT几个好友就可以享受优惠套餐。从线上到线下。我还有一个客户，是传统行业，以前在全国各地开了很多门店，卖好多产品，今年终于做了一个痛苦的决定，不行，我不能那么干，店铺成本太高，这个东西一进商场至少50%利润教给商场，我走O2O模式，把我线下的门店变成体验店，扫二维码下单，不管用支付宝、快钱等马上下单给你送家去。只要服务存在我们做服务的人就有饭吃，只要服务存在做人力资源就有饭吃，只要世界有喘气的，我觉得做人力资源就有希望。
今天我们谈了那么多，其实我想跟大家讲我们六年以来通过人才管理运营模式，帮助客户解决了问题。人岗匹配，员工成长，员工关怀，是每个企业在人力资源价值管理永远不能忽视的议题，放在商业平台上运作也是同样道理。
这里面展示我们灵魂管理核心模式，就是员工的云计划。这句话写的很有意思，云计划给力启动，打造专业人才。这是灵魂管理的核心价值，我们通过云服务的计划，把平庸人才变成真正有价值的人才，提升产能，员工有产能才能卖个好价钱，或者说员工有了产能才有争取好的薪资，员工挣到钱，我们就挣到钱了，为我们甲方创造价值。我们怎么在全国那么多网点循环，怎么各个行业当中匹配，你得转得开，所以说挺好有意思的。这是易才集团在九年内获得的一些奖项，很荣幸目前为止我们依然是中国唯一一家人力资源公司获得全球IAOP，全球服务外包百强的企业。
这是我从到这个公司以来六年，每一个365天，我们从零开始积累的每一个典型的客户，可能在各行各业。我相信能够给大家一些触动。易才集团跨越世界级人力资源外包。我在去年去澳大利亚我又发现新商机，我发现海外的海龟，小海带的素质特别好，英文特别棒，动手能力特别强，跟我要一万块钱，一万块钱他就愿意回中国就业。越来越多企业喊招不到人，很多大学生研究生谈就业难，另外一个海外人才即将抢中国人饭碗，如果你企业有租用海龟需求，可以联系我们，英文形象绝对特别好，我今天演讲就到这，谢谢大家！
