3．合格者试用，考核，淘汰，转正
这部分大家都比较熟悉，我这里就不赘述了，只是需要提醒几点：
a)为了便于进行数据统计和分析，所有筛选后认为合格的简历都应该录入到数据库中；
b)应该以正式转正作为成功聘用为标准。因为通常试用期为三个月，而三个月内员工为企业创造的收入还不足以补偿企业为员工支付的成本。通常的盈亏平衡点是在三个月时，也就是试用期结束时。（如下图）
三、总结和改进，即Check 和Action
人员适用模型修正；
渠道分析与调整；
JD 修改；
这部分工作经常被HR忽略，或是即使做了，也没有形成一个规范化的流程。应当在新员工转正后，及时基于各种统计数据，对这期的招聘工作，从多个维度进行分析总结。
以招聘渠道选择为例：分析本次共招聘多少人（以转正数量为准），每个渠道分别花了多少钱，分别贡献了多少名新员工。这样即可算出每个渠道每名新员工的招聘成本。从而在下批的招聘工作中，摒弃成本高，效率低的渠道。这里需要注意，各招聘渠道的时间特征，和统计时段过短所带来的偏差。
当然最重要的是人员适用模型的修改校准，它会影响招聘工作的各个方面。对JD等也要进行相应的修改。总之，效果好的工作流程和标准固定下来，效果不好的进行改进。当上述过程全部完成，我们的招聘工作的PDCA 也完成一个小循环。
四、在更高的水平上，开始下一期的招聘工作
随着下期人员招聘工作的进行，各项招聘流程将在更高一级水准的PDCA上进行循环。
小结
他山之石，可以攻玉。希望此文能够引起各位呼叫中心招聘人员的注意，积极主动地将戴明环质量管理工具应用到到人员招聘过程中，有效地化解呼叫中心的招聘难题。
