4、目标明确，心态开放
我们希望通过培训，员工可以到达岗位胜任的标准，但不能否认有些人由于能力的约束而不能达到岗位的胜任标准，相信很多呼叫中心的同仁也是深有感触，这些我们员工就是需要我们学会去放弃！企业和产品有自己的生命周期，呼叫中心的员工也有自己的生命周期，我们需要直视这样的周期！
很多呼叫中心的管理者谈到人力资源管理，或许就是本能反应：选用育留，流失率很高，一定要都留下来！但是不要忘记，不是所有都需要留下来，有一部分不需要留的就需要“裁”！韦尔奇把它称为：残忍的温柔！因为你的付出没有价值！
特别重要的是，对于呼叫中心的岗位而言，很多岗位绩效问题不是能力问题，而是意愿问题、是心态问题。从培训目标的ASK模型来看，意愿态度的A往往是培训解决不了的，因此需要管理者有一个开放的心态：有所为，有所不为！有些岗位问题可以通过培训来解决，有些问题则是培训所解决不了的。
三、做一个实践者
德鲁克说：管理是一种实践！ 我想说：呼叫中心的培训管理也是一种实践，没有绝对的真理，只有实践的有效性！ 作为从业人员，我们只有不断学习，不断实践，不断反思，再不断实践！呼叫中心没有真理，只有实践，只追求有效！
